Tipos de despidos laborales en España

Cuando recibes una carta de despido, lo primero que necesitas saber es de qué tipo es. No porque sea un trámite formal, sino porque el tipo de despido determina si tienes derecho a indemnización, cuánto te corresponde y si puedes impugnarlo.

En la práctica, muchos trabajadores no lo saben hasta que ya ha pasado tiempo. Y en derecho laboral, el tiempo es lo que más cuesta perder.

Los tipos de despidos laborales en España se dividen en dos bloques: los que se clasifican según la causa (disciplinario, objetivo y colectivo) y los que se califican según el resultado judicial (procedente, improcedente y nulo). No son lo mismo, aunque a menudo se mezclan.

Despido disciplinario: cuando la empresa alega que has incumplido

Es el más común y el que más confusión genera. La empresa lo usa cuando dice que el trabajador ha cometido una falta grave: faltas repetidas de asistencia, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, ofensas a compañeros, rendimiento voluntariamente reducido, embriaguez habitual que afecte al trabajo…

Lo regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Características que tienes que conocer si te han despedido así:

• No hay obligación de preaviso. Puede ser inmediato.
• En principio, no hay indemnización. Pero solo si el despido luego se declara procedente.
• Sí tienes derecho a finiquito y a prestación por desempleo.
• Si la empresa no puede demostrar la causa ante un juez, o no siguió el procedimiento correcto, el despido pasa a ser improcedente. Y ahí cambia todo.

Mucha gente firma el finiquito de un despido disciplinario creyendo que no tiene nada que hacer. En bastantes casos, sí lo tiene. Por eso conviene que un abogado laboralista lo revise antes de firmar nada.

Despido objetivo: causas de la empresa, no del trabajador

Aquí el problema no eres tú. La empresa alega razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. O circunstancias concretas del trabajador que no implican culpa: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos, absentismo justificado pero excesivo.

Lo regula el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que lo diferencia del disciplinario:

• La empresa está obligada a darte 15 días de preaviso (o pagarte esos días si no te los da).
• La indemnización mínima es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Y se paga en el momento del despido, no después.
• Si el despido no cumple los requisitos formales o la causa no queda justificada, también puede declararse improcedente.

Un detalle que pocos conocen: durante el período de preaviso, tienes derecho a 6 horas semanales de licencia retribuida para buscar empleo.

Despido colectivo o ERE: cuando afecta a varios trabajadores a la vez

Técnicamente es un despido objetivo, pero a escala. Se activa cuando la empresa necesita extinguir contratos de forma simultánea y supera ciertos umbrales: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o 30 trabajadores en las que tienen más de 300.

El procedimiento es más complejo: requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores y, dependiendo del caso, intervención de la autoridad laboral.

La indemnización base es la misma que en el despido objetivo: 20 días por año trabajado hasta 12 mensualidades. Pero en la negociación colectiva se puede mejorar, y hay que estar muy atento a lo que se firma durante el proceso.

En Side Legal hemos participado en EREs de alta complejidad, como el de la Sociedad Deportiva Huesca, defendiendo los intereses de los trabajadores en procedimientos donde los plazos y la negociación lo son todo.

Despido procedente, improcedente y nulo: lo que decide el juez

Cuando impugnas un despido, un juez lo califica. Y esa calificación lo cambia todo.

Despido procedente. La empresa acredita la causa y siguió el procedimiento correcto. El contrato se extingue sin indemnización adicional si era disciplinario, o con los 20 días si era objetivo. No hay mucho más que hacer.

Despido improcedente. La empresa no prueba la causa, o el procedimiento tuvo defectos formales. Aquí la empresa elige entre dos opciones: readmitirte o pagarte una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a febrero de 2012, el cálculo tiene un tramo a 45 días. Es la calificación más frecuente cuando el despido se impugna.

Despido nulo. Es la calificación más grave para la empresa. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales: discriminación por embarazo, por baja médica en determinadas circunstancias, por acoso, por ejercicio de derechos sindicales… En estos casos no hay elección: la readmisión es obligatoria, y la empresa tiene que pagar todos los salarios dejados de cobrar desde el despido hasta la reincorporación.

Qué tipo de despido te han aplicado y si puedes reclamar

La carta de despido tiene que decirlo. Si no especifica causa, o la causa es vaga, ya tienes un argumento. Si el procedimiento tuvo defectos formales, también. Si la causa existe pero no puede probarse ante un juez, lo mismo.

El problema es que analizar todo eso requiere tiempo que, legalmente, no tienes. El plazo para impugnar cualquier tipo de despido laboral es de 20 días hábiles desde que se hace efectivo. Sin excepciones.

Nuestro servicio de abogado laboralista en Cartagena está pensado exactamente para este momento: cuando acabas de recibir la carta y necesitas saber, rápido y sin rodeos, si tienes caso. Te damos una valoración en menos de 24 horas.

En resumen: una tabla para tenerlo claro

Si tienes dudas sobre qué tipo de despido te han aplicado, o si la indemnización que te ofrecen es correcta, consulta antes de firmar. Una firma puede cerrar puertas que después no se abren.

+34 650 52 89 00 | C/ Jara Nº18 1ºB, Cartagena